Đây là 5 sáng kiến chiến lược hàng đầu mà các nhà lãnh đạo nhân sự đang ưu tiên cho đến năm 2023. Các nhà lãnh đạo nhân sự phải đối mặt với số lượng gián đoạn lịch sử và dòng thời gian của họ từ lập kế hoạch đến hành động tiếp tục bị thu hẹp trong khi các mệnh lệnh tăng lên. Đây là những gì các nhà lãnh đạo nhân sự nói về những thách thức và cơ hội. Để giúp các nhà lãnh đạo nhân sự quản lý và lãnh đạo tốt hơn, Gartner đã thực hiện một cuộc khảo sát hàng năm với hơn 800 nhà lãnh đạo nhân sự và xác định
“5 ưu tiên hàng đầu cho nhân sự vào năm 2023”
Đứng đầu danh sách là hiệu quả của nhà lãnh đạo và quản lý, nhưng nhiều nhà lãnh đạo nhân sự cũng sẽ ưu tiên quản lý thay đổi, kinh nghiệm của nhân viên, tuyển dụng và tương lai của công việc. Các nhà lãnh đạo nhân sự phải quản lý các khoản đầu tư vào con người và công nghệ, nuôi dưỡng văn hóa tích cực và trải nghiệm của nhân viên, đồng thời biến đổi nhân sự trở nên tự động và kỹ thuật số hơn tất cả trong khi kỳ vọng của nhân viên mới đang tác động đến việc giữ chân và thu hút. Nhưng các câu trả lời khảo sát của họ tiết lộ các ưu tiên hàng đầu của họ như sau.
* Ưu tiên số 1: Hiệu quả của người lãnh đạo và quản lý
Đây là ưu tiên của 60% các nhà lãnh đạo nhân sự và 24% nói rằng phương pháp phát triển lãnh đạo của họ không chuẩn bị cho các nhà lãnh đạo cho tương lai của công việc. Khi các tổ chức và xã hội phát triển, những kỳ vọng về những gì các nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm cũng tăng theo, làm cho vai trò của họ ngày càng phức tạp. Môi trường làm việc ngày nay đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải chân thực, đồng cảm và thích nghi hơn. Ba mệnh lệnh này đại diện cho một lời kêu gọi lãnh đạo mới: lãnh đạo “con người”. Mặc dù các nhà lãnh đạo nhân sự cố gắng xây dựng cam kết, lòng can đảm và sự tự tin ở các nhà lãnh đạo để giúp họ trả lời cuộc gọi, nhưng các nhà lãnh đạo con người vẫn còn rất ít. Các nhà lãnh đạo cần cam kết, can đảm và tự tin để trở thành những nhà lãnh đạo con người hiệu quả; tuy nhiên, các cách tiếp cận điển hình của HR không giải quyết được các rào cản đang cản trở các nhà lãnh đạo. Những trở ngại này bao gồm những cảm xúc nghi ngờ, sợ hãi và không chắc chắn (rất con người) của chính họ. Để giúp các nhà lãnh đạo đáp ứng nhu cầu về khả năng lãnh đạo của con người và chuẩn bị cho họ tương lai làm việc, hãy nhận ra tính nhân văn của họ và trực tiếp giải quyết những rào cản cảm xúc này.
* Ưu tiên số 2: Thiết kế tổ chức và quản lý thay đổi
Đây là ưu tiên hàng đầu của 53% lãnh đạo nhân sự và 45% nói rằng nhân viên của họ cảm thấy mệt mỏi vì tất cả sự thay đổi. Chuyển đổi kỹ thuật số, bất ổn kinh tế và căng thẳng chính trị đã dẫn đến nhiều sự gián đoạn và thay đổi. Do đó, thiết kế tổ chức và quản lý thay đổi vẫn là ưu tiên hàng đầu của các CHRO, đặc biệt là hiện nay, khi các tổ chức đang chứng kiến hậu quả của quá nhiều thay đổi và sự không chắc chắn. Nhân viên cũng ngày càng có khả năng chống lại sự thay đổi vào năm 2016, khảo sát về thay đổi lực lượng lao động của Gartner cho thấy 74% nhân viên sẵn sàng thay đổi hành vi làm việc để hỗ trợ những thay đổi của tổ chức, nhưng con số đó đã giảm xuống còn 38% vào năm 2022. Thay đổi mệt mỏi có sự phân nhánh rõ ràng. Các nhà lãnh đạo nhân sự phải giúp nhân viên điều hướng sự thay đổi và giảm thiểu tác động mà sự thay đổi có thể gây ra đối với công việc của họ và quan trọng hơn là hạnh phúc của họ.
* Ưu tiên số 3: Kinh nghiệm của nhân viên
Đây là ưu tiên hàng đầu của 47% các nhà lãnh đạo nhân sự và 44% tin rằng tổ chức của họ không có con đường sự nghiệp hấp dẫn. Nhiều nhà lãnh đạo nhân sự đấu tranh để xác định những động thái nội bộ mà nhân viên phải thực hiện để phát triển sự nghiệp của họ. Trong một cuộc khảo sát gần đây của Gartner về sở thích nghề ng[1]hiệp của nhân viên, cứ 4 nhân viên thì chỉ có 1 bày tỏ sự tự tin về sự nghiệp của họ tại tổ chức của họ và 3 trong số 4 người đang tìm kiếm vai trò mới quan tâm đến các vị trí bên ngoài. Thông thường, phát triển nghề nghiệp theo ba bước:
1. Đặt một quỹ đạo và truyền đạt các lợi ích và yêu cầu của vai trò.
2. Tìm cơ hội trong vai trò cho các vai trò mới tiềm năng.
3. Xác định vai trò bên trong để đạt được mục tiêu.
Tuy nhiên, con đường đó ít rõ ràng hơn khi kinh nghiệm làm việc đang thay đổi. Các lựa chọn nghề nghiệp ít hiển thị hơn với ít thời gian ở văn phòng hơn; các kỹ năng hiện tại đang trở nên lỗi thời và nhân viên không được chuẩn bị cho các vai trò trong tương lai và các lựa chọn hiện tại không đáp ứng nhu cầu của nhân viên khi mọi người suy nghĩ lại về vai trò của công việc trong cuộc sống của họ. Điều này đưa ra các mệnh lệnh nghề nghiệp mới cho các nhà lãnh đạo nhân sự để tạo ra sự nghiệp phù hợp nhất cho nhân viên
*Ưu tiên số 4: Tuyển dụng
Đây là ưu tiên hàng đầu của 46% các nhà lãnh đạo nhân sự và 36% nói rằng các chiến lược tìm nguồn cung ứng của họ không đủ để tìm kiếm các kỹ năng họ cần. 50% các tổ chức vẫn mong đợi sự cạnh tranh để thu hút nhân tài sẽ tăng lên đáng kể trong sáu tháng tới, bất kể điều kiện kinh tế vĩ mô rộng lớn hơn. Điều này có nghĩa là các nhà lãnh đạo tuyển dụng phải sắp xếp lại thứ tự ưu tiên cho các chiến lược tuyển dụng để phù hợp với nhu cầu kinh doanh hiện tại, lập kế hoạch cho nhiều tình huống tiềm năng trong thị trường đang thay đổi này và đưa ra quyết định với độ tin cậy cao khi sử dụng dữ liệu. Tập trung vào ba chiến lược để hỗ trợ tài năng mạnh mẽ và kết quả kinh doanh trong thị trường ngày nay:
•Xây dựng khả năng tìm nguồn cung ứng dựa trên trí thông minh.
•Tạo thị trường lao động nội bộ công bằng.
•Xây dựng giới thiệu để tương tác.
*Ưu tiên số 5: Tương lai của công việc
Đây là ưu tiên hàng đầu của 42% các nhà lãnh đạo nhân sự và 43% nói rằng họ không có chiến lược làm việc trong tương lai rõ ràng. “ Tương lai của công việc ” tiếp tục đồng nghĩa với lực lượng lao động từ xa và kết hợp. Nhưng trong khi sự thay đổi này là một sự thay đổi địa chấn đối với nhiều tổ chức, nó chỉ là một phần của phương trình. Lập kế hoạch lực lượng lao động dự đoán nhu cầu nhân tài trong tương lai là tâm điểm của chiến lược làm việc trong tương lai và là ưu tiên hàng đầu của các nhà lãnh đạo nhân sự. Tuy nhiên, kế hoạch lực lượng lao động ngày nay bị ngắt kết nối với thực tế và các chiến lược hiện tại không hiệu quả trong việc chống lại bối cảnh đột phá. Hãy suy nghĩ: kỹ năng thay đổi, nhân tài khan hiếm, doanh thu cao và sự thay đổi trong động lực giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thay vì cho rằng chúng ta có thể dự đoán nhu cầu kỹ năng trong tương lai, tiếp cận đủ nhân tài, lấp đầy khoảng trống trong tương lai bằng cách mua và xây dựng cũng như ra lệnh cho nhân viên làm việc khi nào và ở đâu, chúng ta cần một cách tiếp cận mới để mở ra các chiến lược mới. Nói ngắn gọn:
•Các nhà lãnh đạo nhân sự tiếp tục phải đối mặt với sự gián đoạn chưa từng có.
•Gartner đã khảo sát hơn 800 nhà lãnh đạo nhân sự về 5 ưu tiên hàng đầu của họ cho năm 2023.
•Đứng đầu danh sách của họ là hiệu quả của nhà lãnh đạo và quản lý, nhưng nhiều nhà lãnh đạo nhân sự cũng sẽ ưu tiên quản lý thay đổi, trải nghiệm của nhân viên, tuyển dụng và tương lai của công việc.
